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既擔心台下的聽眾根本不想聽，也擔心他們聽完後覺得內容沒邏輯或很枯燥，甚至還提出一些我們完全回答不出來的問題。

另外，英國申辦團負責人也表示，有四名執委會委員私下跟他要求用各種好處來換票。層級一路向上延燒，連前FIFA主席布萊特和副主席普拉提尼（Michel Platini），都遭到瑞士檢方以貪腐罪名起訴，但最終在2022年7月雙雙獲判無罪。

一時之間，各種傳聞滿天飛。後來美國聯邦調查局FBI展開調查，並在2015年公布已經有41個個人和組織遭到逮捕起訴，罪名包括敲詐勒索、詐欺、洗錢等等，其中有12個人和2家運動行銷公司已經認罪，核心利益是爭取世足賽的轉播權。那卡達還適合主辦世足賽嗎？當時的FIFA主席布萊特（Sepp Blatte），一度開玩笑說，同志球迷到時候去卡達看球，最好小心點不要有親密舉動。儘管報告也寫明，因為調查沒有法律強制力，很多關鍵證人的配合意願並不高，但總之這麼一來，FIFA就不必重新表決主辦國。Photo Credit: 國際大風吹 是，我非常意外，因為他們不算是足球國家，足球發展程度非常低，但他們想要開發足球，想營造正面形象，積極發展體育。

總共加起來，估計花費高達2200億美元，堪稱史上最貴世足賽。因爲全世界都有資格辦世足賽，這次剛好是阿拉伯國家然而，如果實際經歷或觀察到在電視或電影裡描繪的冷酷作為，多數人應該會感到恐怖。

對企業界的專業人士也是如此，這類電影情節的描述，與他們和同事的日常互動幾乎沒有什麼相關性。這個組合包含了後3項能力領域：管理風格、重視團隊、領導能力，再加上績效評估。在數年的期間裡，作者之一（巴比亞克）與美國7家公司諮商，對203名入選管理發展計畫的企業高層人員（其中77.8％是男性，22.2％是女性）進行評估。這類調查所得的資訊，可提供關於企業精神病態一般性的寶貴線索，同時可建立實證基礎，對高知名度的犯罪者進行研究和評估，這類犯罪者給許許多多的人帶來財務和情感上的重大傷害。

在此同時，公眾和媒體則有濃厚的興趣，想知道到底什麼類型的人，會濫用職務影響力和信任。文：保羅．巴比亞克、羅伯特．海爾 不是所有的精神病態者都待在監獄裡， 有一些，待在會議室裡。

多數的大公司使用正式的年度績效評估，這些評估往往帶出培訓和發展的建議。我們對這些人所知甚少，也不清楚他們如何避免被起訴、免職或正式懲戒，有時借助的是公司本身家醜不願外揚的心態。欺騙顧客、投資人、朋友和家人，規避法律規範，對自己帶來金融混亂和個人傷害，漠不關心。對6項管理能力以及工作績效評估進行探索因素分析，可以顯示2個清楚的因素，或稱為組合（composite）： 領袖魅力／表達風格：這個組合包含了上列的前3項能力領域：溝通技能、創意／創新、策略思維。

大多數人只看到它的娛樂性，精神病態者被描繪成不受一般社會規範的約束、帶有個人英雄色彩。有了這份資訊，我們得以判定樣本裡頭精神病態特徵的普遍程度、分配和結構。雖然他們近來受到媒體和執法單位的廣泛關注，我們也應該關心較不醒目、但同樣常見，出現在許多企業和全球各地一些小公司的內部詐欺和貪瀆。直到最近，我們對於企業精神病態及其影響，仍只有為數不多的小樣本研究、軼事研究和推論。

針對這6個評估的變項，參與者會得到一個平均分數，歸類為：「高分」（也就是強項）、「中等」（代表需要一些改進），或是「低分」（代表是弱項，需要接受訓練或行政指導）。大部分的公司使用五分法的績效評量（Performance Appraisal），從最高5分（遠超乎預期）到1分（遠低於預期）。

遺憾的是，對於企業精神病態扎實的實證研究並不多見。策略思維：構想大的圖像、預想未來願景、設定長期目標。

我們分別標註為3分、2分、1分。其中包括：「黑暗三角」（The Dark Triad，包括：精神病態、自戀、馬基維利主義），以及再加上虐待狂（sadism）的「黑暗四角」（The Dark Tetrad）。他透過面對面的會談、社交互動和工作團隊互動的觀察，以及與參與者的上司、同儕、部屬的會談，完成了參與者全面性的田野筆記，並藉由這些筆記完成了每個參與者的《精神病態人格檢核表（修訂版）》。創意／創新：產生新或不同想法的能力（創意），並且將它帶入市場（創新）。這帶來一些疑問，因為在企業的情境脈絡下，對人格的自我陳述往往會刻意呈現好的一面，天生傾向於操縱和欺騙他人的人更是如此。這項研究來自一個很不尋常的場景環境。

大部分的研究（包括：本書作者們的一些研究）依靠自我陳述的人格分類，以及對各種黑暗人格的評量。媒體報導顯然反映了大眾心目中，精神病態者等同於犯罪和暴力的流行看法，也反映了大眾和媒體對謀殺和暴行的著迷，典型將這類人冠之以「精神病態者」或「社會病態者」。

上面這句話，是海爾2002年在紐芬蘭與拉布拉多省的聖若望，出席加拿大警察協會演說結束後，現場回答問題的即席談話。團隊為重：與同事的團隊和跨領域團隊共同合作的能力、協作、與團隊分享資訊和功勞、工作上不忘知會他人、努力尋求共識。

能力領域 雖然一些項目的格式和用詞有差異， 各公司使用的評估工具有同樣的結果變項（outcome variables），這是定義「領導力」時常有的情況。包括：處理多元議題（diversity issues）、工作委派授權、建立團隊。

相對地，它們常常用的是大學生、或是亞馬遜土耳其機器人（Amazon Mechanical Turk），從這類的網路群眾外包市集招募的志願者。主要原因之一是，不易取得企業及其員工在研究目的上積極合作。不過對於精神病態在詐欺、貪汙、瀆職，以及其他惡意違反公眾信任的行為中扮演什麼角色，我們缺乏實證上的數據。我們需要做這方面的研究，不過，我們也需要研究另一個相關、且同樣重要的問題：那就是，企業界裡精神病態的普遍程度、策略及其後果。

重要的是，我們取得了這些公司所提供的「獨立的」績效表現和管理發展評量，讓我們得以判定精神病態與這些變數之間關聯的程度和方式。當中的許多研究，並沒有涉及實際職場的人們。

提問的人原來是一位記者，在接下來幾天裡，國際媒體挑選了他在報導裡的這段話，並把它當成了大揭密。這些評估項目反映六大管理能力領域： 溝通能力：進行簡報、報告／信件寫作、在公開場合對外代表公司、訓練其他人。

我們必須刪除其中兩個不適用的項目，因為這兩項的重點是針對刑事罪犯（假釋案的撤銷、犯罪行為的多樣性），根據《精神病態人格檢核表（修訂版）》的標準程序，把剩餘的18個項目按比例調整成20個項目的分數。使用《精神病態人格檢核表（修訂版）》的實證企業研究 我們在前一章簡略提到一個開創性的研究，這裡要將它的深度分析提供給感興趣的讀者。

領導技能：制定決策、解決問題、在無指示情況下處理問題、有誠信布魯姆認為，適應不良與激進主義是一體兩面。布魯姆在第二年離開康乃爾，到多倫多大學任教。這是聯邦政府改善黑人生活任務的重中之重，然而其結果卻是幾乎在各方面都令人失望。

根據民權法案第七篇（第七○三條）的規定是可以的，但是首席大法官沃倫・伯格（Warren Burger）與法院卻一致決定，如果這樣的測試對黑人不利，就不可以：「善意或是沒有種族歧視的意圖，並不能彌補本身就對少數種族不利的僱用措施或測試機制。詹森一九六五年六月一個晚上在華盛頓的哈佛大學圖書館前發表的畢業典禮演講，可說是有關民權演說的經典之作： 你不能將一個甫從多年禁錮解放的人送上競賽的起跑線，然後告訴他，「你現在可以自由與其他人競爭了。

這套體系完全沒有所謂的種族中立。想當然耳，因為這個國家從沒想過要從事範圍如此廣泛的計畫。

企業要避免受到政府的監視，最好是發揮自動自發的精神，先發制人——根據該法案的第七一八條規定建立符合政府要求的平權行動計畫。文：克里斯多弗・考德威爾（Christopher Caldwell） 平權運動與政治正確的起源 一九六○年中期的立法，促使法律平等成為美國人民生活的一部分。